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Introduction

Nous avons reçu le 16 avril Mme Marie Fuselier, directrice de la Division de l’information scientifique à l’Université de Genève, et Mme Michèle Furer-Benedetti, son adjointe scientifique, venues nous donner un cours sur la prise de fonction d’un poste de manager. Cette journée, riche en enseignements, nous a permis de démystifier le rôle de manager, et de nous confronter à une réalité proche de celle qui nous attend – espérons-le – à la fin de notre master. Le cours, abondamment fourni en ressources théoriques sur la prise de fonction, était illustré  par diverses expériences professionnelles des deux intervenantes. Dans ce billet, nous commentons un schéma qui a été présenté lors de cette journée et qui définit le rôle du manager en fonction du niveau d’autonomie de l’équipe :

Style_de_management_et_autonomie_de_l'équipe
Issu du livre de Durand (2003), qui constitue une excellente synthèse sur les enjeux liés à une prise de fonction d’un manager, ce diagramme pose la question des différents types de managers et des actions qui y sont liées.

1. Quel style de manager ?

Le terme de manager peut paraître ambigu car il englobe plusieurs styles de management. Il existe de nombreux articles dénombrant ces différents styles : certains auteurs estiment qu’il existe 4 types de management : http://www.cimi.fr/index.php?option=com_quickfaq&view=items&cid=4:management-operationnel&id=18:quelles-sont-les-quatre-styles-de-management-, d’autres 5 : http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/management-les-cinq-tendances-de-2014_1521327.html, d’autres encore en comptabilisent 24 différents dans le monde : http://www.cadreo.com/actualites/dt-les-24-styles-de-management-dans-le-monde.
La forme qui vient directement en tête est celui du manager directif qui mène son équipe à la baguette. Son rôle est de planifier le travail et de contrôler sa réalisation. Comme le montre cette vidéo, https://www.youtube.com/watch?v=NFXWMb6ZcDI,  un tel management laisse peu de place à l’initiative personnelle, l’accent étant mis sur la réalisation d’objectifs chiffrés.
A lire la nombreuse littérature sur le sujet, l’on a le sentiment

  1. que le style de management est fortement lié à la personnalité du manager ;
  2. qu’il est fixé une fois pour toutes et n’évolue pas.

La force du schéma présenté ici est d’envisager la question sous un autre angle, à savoir l’adaptation du manager au degré d’autonomie de l’équipe qu’il dirige. Ainsi, il s’adapte à l’évolution de son équipe et à l’environnement dans lequel tous évoluent.

2. Prendre ses fonctions dans un poste de manager

2.1. L’annonce d’emploi

Comment savoir, quand on postule pour un poste, quel sera le type de management attendu par son futur employeur ? Comment déterminer, à la lecture des annonces d’emploi, si le poste s’accorde à l’idée que nous nous faisons de la direction d’une équipe ? Une piste de réponse se trouve dans les verbes utilisés. Si on les confronte avec la colonne de droite du schéma, le type de manager souhaité devient souvent assez évident. Avant de déposer sa candidature, la personne intéressée devra donc se poser la question suivante : le genre de management demandé convient-il à sa personnalité et à ses attentes ?

2.2. Les entretiens

Lors des entretiens, le candidat fait en principe la rencontre de celui qui sera son supérieur direct, son n+1. Il s’agira alors de préciser quel style de management est attendu de lui et la manière de fonctionner de l’équipe dont il aura la charge. S’appuyer sur une matrice telle que la propose le diagramme ci-dessus aide à analyser les informations reçues et à poser des questions pertinentes. Trois niveaux d’autonomie et donc trois styles de management sont définis, mais dans la réalité, ceux-ci ne se présentent que rarement de manière pure. A travers cette grille, il sera toutefois possible de percevoir une tendance.
Rappelons que les entretiens vont dans les deux sens et qu’il ne s’agit pas forcément de se faire engager à tout prix. Idéalement, les deux parties devraient collaborer pour déterminer si réellement le poste proposé correspond à la fois aux compétences et aux attentes du candidat. Ce diagramme aide le candidat à se positionner par rapport à ses futures fonctions et à prendre ensuite une décision éclairée s’il est retenu pour ce poste.

2.3. Les premiers jours : écouter son équipe

Voilà, c’est fait ! Le candidat a été choisi. Dans les premiers jours, il doit surtout être à l’écoute de son équipe. A travers le processus de recrutement, il a déjà reçu beaucoup d’informations et a pu se positionner par rapport au type de management à exercer.
A travers des entretiens avec les personnes qui dépendront directement de lui, il pourra analyser leurs attentes et s’adapter ensuite en fonction des individus, et du contexte du projet. Ce diagramme peut ici l’aider à comprendre de manière plus fine le fonctionnement de son équipe, ses besoins et les catégories d’action les plus appropriées.

2.4. Etablir son diagnostic, décider du style à adopter

Au terme de cette période de prise de contact, le manager fraîchement engagé a pu se faire une première idée du fonctionnement des membres de son équipe, de leurs forces et de leurs faiblesses, et ainsi identifier le style de management le plus adéquat. Il est possible que cela ne corresponde pas à ce que laissait pressentir l’annonce ou l’entretien avec son propre supérieur hiérarchique. Dans ce cas, le manager identifiera les éventuelles compétences qui lui manque par rapport au type de management concerné, de manière à en faire l’acquisition s’il est décidé à relever le défi.

3. Limites du schéma

Ce schéma nous paraît être un outil très utile à la préparation de prise de fonction de management. Il permet d’aborder un certain nombre d’informations de manière synthétique et de se positionner par rapport à un aspect de son futur travail.
Toutefois, comme tout schéma, il présente quelques limites.
Tout d’abord, il donne une impression de fixation sur une des options présentées. Or, l’adoption d’un style de management n’est pas quelque chose de figé dans le marbre. C’est au contraire un processus itératif qui dépendra de la personnalité du manager et de ses collaborateurs, de la dynamique de l’équipe et de l’environnement dans lequel elle évolue. Par exemple, des modifications dans l’environnement de travail ou l’arrivée d’un nouveau collaborateur sont susceptibles de changer le fonctionnement de l’équipe et par là-même le style de management adéquat. De plus, le manager lui-même peut faire évoluer ses collaborateurs, par exemple vers plus d’autonomie.

4. Conclusion

Bien sûr, la réalité n’entre pas en totalité dans des cases. Les situations pures n’existent pas, mais ce schéma permet de relever des tendances dominantes relatives à une situation donnée. Ce modèle présente donc plutôt trois pôles de situations, entre lesquelles on trouve toutes les possibilités intermédiaires. Au final, ce tableau est un excellent instrument de préparation et de conceptualisation, utile au moment de la prise de fonction d’un manager aussi bien que lors de changements dans l’équipe ou dans l’environnement.

5. Bibliographie

DURAND, Gilles, (2003). Prendre une fonction de manager. Paris : INSEP Consulting. ISBN 978-2914006347

Laurence Gauvin, Valérie Meystre et Raphaël Rey